2018年，现代砖和陶瓷大板的呼声已经渗透到各产区的大大小小企业和品牌。新的风口已经到来，而这次风暴中心并不只是在佛山，同时的在佛山外产区几乎呈现同步的状态，所以大品牌企业感受到了危机，而外产区的企业而更多的看到了机遇和机会。

　　新的商业模式兴许就要来了。摩拳擦掌的外产区陶企，开始持续关注佛山企业的一举一动，有想法企业开始了产品的转型和现有客户终端的升级。但一切的开始，都在生产设备和产品升级后停顿了。有了新产品，有了新的产品和商业模式——但没有合适的职业经理人。

　　而没有合理的企业管理制度和职业经理人体制，新的商业模式也只是流于空谈，新风向也只会幻化为泡影。随着陶瓷行业的不断演进，职业经理人由此走上前台，成为一种潮流，一种趋势，并标志着陶瓷行业进入了所有权与经营权开始分离的时代。即使在佛山，好的职业经理人也更是一票难求。这种公司治理方式的变化，佛山外产区才是更具本真意义的行业进步。

　　而在当下的佛山外产区内，怪相林立，许多陶瓷行业规则失效，而恶习也愈演愈多。

　　笔者了解发现，职业经理人的薪资待遇有一个奇怪的现象，越效益好的企业高管的的工资越低，越是效益不好的企业高管工资越高，而且人员更加臃肿。

　　目前职业经理人最大的水土不服其实多来自于老板，最让职业经理人头疼的是企业老板的直接干扰，甚至一言堂。这类情况貌似在陶瓷行业中较为普遍;另一方面就是职业经理人的水土不服。而这一问题多集中于企业的团队不好带，团队成员素质较差，职能部门服务意识不强，不注重效率等。同时，由于在引入职业经理人前期，大多数企业多长期处于无序的混沌的状态，企业内部人员多没有接受过行业正规的培养，或者没有正规的接受行业知识，有的团队员工，比如销售人员，甚至对自身企业的产品生产和工艺都不知道，企业内部培训严重缺失。而综合种种原因，并不是职业经理人的不合适，更多的是来得时间不合适，多数的陶瓷企业内部环境本身就不适合职业经理人的引入。

　　笔者认为，偏向于家族化管理的临沂，更应该多考虑所有者、经营者、生产者三方的权利职责和责任所在，形成决策管理、监督各自独立、权责明确而又相互制约的合理结构，建立完善的奖励和制约机制，比如经理人年薪制度、股份制度，以及高层管理人员的能力和资质认定等，一方面是鼓励职业经理人的加入或合伙、合作，通过不同形式的激励，来挖掘外部人才，同时发掘培养内部管理人才;另一方面，由于临沂企业本身多偏向于家族式管理，老板全权掌权和亲戚管理等因素，以及企业内部各个管理部门存在混乱、无秩序的情况，临沂陶瓷企业更应该注重企业内部管理制度和企业文化的重新塑造和完善。而这样的企业结构框架和管理制度，更将有利于职业经理人的内部挖掘和新人的诞生。

　　与大多数企业之前引入的职业经理人不欢而散的情况来看，新的管理模式下，都会对企业内部重新塑造出新的企业文化及管理文化，无论是对职业经理人，还是对企业来说，这都是一种双赢策略。

　　而作为职业经经理人，要充分利用好自己的专业管理能力，合理利用企业的资源，帮助企业获取最大的利润，从而把企业不断推向前进，其实只有投资者和职业经理人彼此真诚合作，成为鱼水关系而不是油水关系，是重用而不是利用的时候，企业才能真正做大做强，而职业经理人才能充分发挥其自身的价值与魅力。

　　反观目前的现状，企业老板对职业经理人的工作能力不满意，职业经理人对薪资待遇不满意，而有一个重要点都忽视了：企业老板是战略布局者，职业经理人是战术执行者;各自甚至连位置都摆不正，造成了老板和经理人之间经常错位，互相涉足。一旦企业效益好了后，老板过度强调平台的重要性，而经理人过度强调自我，最终结局可能是经理人黯然离场、两败俱伤。

　　姑且不讨论谁对谁错，首先要思考两个问题：一是企业平台是否具备了离开了谁都行的实力，二是经理人是否具备了换一个平台都能玩转的能力。打个不恰当比喻：企业好比一个大舞台，经理人就是一个演员，客户就是观众，笔者觉得舞台和演员都不重要，重要的是观众认不认可，别让观众失去耐心，转而去别的舞台欣赏演出。

　　佛山外产区，职业经理人正处在起步发育阶段，一方面是急需外部引进职业经理人的快速培育企业和品牌的成长，已经新产品市场的打造;另一方面，即使没有引进新人才，内部管理制度的重新打造更容易将家族式企业转型向现代化企业发展，对于内部人员的培训和成长都有极大的益处。佛山外产区需要更多呵护与扶持，需要企业者提供一个多元的舞台。

　　在这个现代企业制度构建的关键时期，企业与老板应该宜早不宜迟完成职业经理人的定位，在企业内部建立完善的职业经理人制度，形成系统的经理人文化，搭建完善的经理人机制，从而避免许多企业创始合伙人之间的冲突与震荡，保持企业团队稳定良性发展，为企业发展保驾护航。

　　以上言论仅代表个人，与所在企业无关。

来源：陶城报

编辑：久久创艺苑